Alors que des montagnes d’études et la rareté des Afro-Américains dans la plupart des professions signalent depuis longtemps la prévalence de la discrimination à l’embauche, le caractère insidieux de la pratique la rend généralement difficile à prouver. C’est pourquoi la récente poursuite intentée par l’ancien entraîneur-chef des Dolphins de Miami, Brian Flores– qui allègue que les Giants de New York et les Broncos de Denver ont mené ce qu’il appelle des «interviews factices» comme un acte de façade sur la diversité – résonne pour de nombreux Afro-Américains. Les équipes ont nié les allégations.
Ce qui se passe avec Flores n’est pas seulement une histoire de football. C’est une histoire sur le lieu de travail américain. La recherche montre que les candidats noirs sont en moyenne moins susceptibles d’être embauchés que les Blancs encore moins qualifiés. Des études ont également révélé que hommes blancs avec un casier judiciaire récent sont beaucoup plus susceptibles de recevoir des rappels que les hommes noirs sans dossier et que Les diplômés universitaires noirs sont deux fois plus susceptibles d’être au chômage comme les autres diplômés.
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Ainsi, Flores peut être victime des mêmes attitudes profondes qui ont fait de la NFL Règle de Rooney nécessaire pour commencer. La règle, qui oblige les équipes à inclure des candidats minoritaires dans les entretiens pour les postes de direction, a été adoptée en 2003 après qu’une étude commandée par les avocats des droits civiques Cyrus Mehri et Johnnie Cochran a révélé que les entraîneurs noirs de la NFL étaient plus susceptibles d’être licenciés et moins susceptibles d’être licenciés. embauchés, que les entraîneurs blancs. JL’étude a révélé que les entraîneurs en chef noirs gagnaient plus de matchs par saison que les entraîneurs en chef blancs. Ils ont également mené leurs équipes aux séries éliminatoires 67% du temps, contre 39% pour les entraîneurs blancs. Les chiffres étaient particulièrement criants dans une ligue où près de 70% des joueurs étaient noirs, mais les candidats noirs étaient rarement embauchés comme entraîneurs en chef ou directeurs généraux ou pour d’autres postes de front-office. Alors que la ligue était fondée en 1920, elle n’a embauché son premier entraîneur-chef noir qu’en 1989 et son premier directeur général noir en 2002.
Les découvertes de Mehri et Cochran reflètent celles d’autres domaines influents – des entreprises américaines aux musées d’art, aux universités, à la mode et à Hollywood – où les Noirs restent disproportionnellement sous-représentés, notamment au sommet. Au cours des dernières années, un certain nombre d’entreprises, dont Amazon, Facebook et Uber, ont adopté leurs propres versions de la règle Rooney, mais même avec ces politiques en place, les progrès ont été lents. En 2018, par exemple, Amazon ne comptait aucune personne de couleur dans son conseil d’administration composé de 10 membres. Ce adopté la règle Rooney, mais à la fin de l’année dernière, il n’y avait encore qu’un seul membre noir au conseil d’administration. Dans ses données d’effectifs 2021, ce signalé que juste 3,8 % de ses cadres supérieurs étaient noirs. La même année, sur Facebook, Les Noirs représentaient 2,9% des dirigeants, détenaient 2,1 % des postes techniques et constituaient 4,4 % de l’effectif total. Après avoir adopté la règle Rooney, Uber a ajouté une femme afro-américaine à son conseil d’administration, mais selon son bilan diversité 2021, le leadership n’était que de 3,8% de Noirs et il n’y avait aucun Noir occupant des postes de direction technologique.
Ainsi, alors que la règle Rooney peut augmenter le nombre de candidats de couleur qui sont interviewés, les Noirs restent extrêmement sous-représentés dans la plupart des domaines. Depuis que la NFL a adopté la règle, le nombre d’entraîneurs noirs en une seule saison atteint un sommet de huit, et est redescendu à un, ce qui correspondait au nombre en 2002 lorsque Mehri et Cochran ont décidé pour la première fois de mettre en évidence les disparités évidentes.
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Cela ne veut pas dire que le changement n’est pas possible. Tout en représentant des plaignants noirs dans une procès historique pour discrimination contre Coca-Cola en 1999, Mehri avait trouvé des exemples similaires d’inégalité. Les données sur l’emploi ont montré que les employés noirs de l’entreprise ne représentaient que 1,5 % des cadres supérieurs et qu’un seul était devenu vice-président principal au cours des 113 ans d’histoire de l’entreprise. Il a également constaté que les employés noirs gagnaient moins que les employés blancs au même poste. Bénéficiant d’une surveillance judiciaire et d’un leadership intentionnel, l’entreprise, sur une période de cinq ans, a considérablement augmenté le nombre d’Afro-Américains dans la haute direction même si, ces dernières années, il y a eu des signes de résiliation. Alors que le pourcentage de cadres noirs est passé de 1,5 % en 1998 à 15 % en 2010, en 2020 – deux décennies après que l’entreprise a conclu un accord de 192 millions de dollars avec les plaignants – cela pourcentage était tombé à 8 %. Et le nombre total d’employés noirs était de 15 %, soit 5 % de moins qu’en 2000.
Tout comme les organisations peuvent ouvrir les portes d’opportunités à des groupes de personnes qui ont été régulièrement exclues, sans vigilance, elles peuvent tout aussi facilement se replier sur des schémas usés qui, selon les recherches, reflètent un parti pris envers le familier. Toute initiative de diversité, qu’il s’agisse de la règle Rooney ou de l’embauche de professionnels de la diversité, ne vaut que par l’engagement réel d’une institution en faveur de l’égalité raciale. S’il ne se soucie que de cocher des cases, il n’atteindra jamais la diversité que la règle entend favoriser.
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Mehri m’a dit la semaine dernière que la règle Rooney ne peut fonctionner que s’il y a une surveillance et une responsabilité. Il applaudit la ligue pour l’application de la règle en 2003 lorsqu’elle a prélevé un Amende de 200 000 $ contre le président-directeur général des Detroit Lions, Matt Millen pour avoir embauché un entraîneur blanc sans interroger aucun candidat de couleur. Mais il pense que la ligue a commis une grave erreur en 2018 lorsqu’elle a déclaré les Oakland Raiders ont respecté la règle, malgré les accusations selon lesquelles des entretiens factices ont été menés avec des candidats minoritaires après que la décision d’embaucher Jon Gruden pour un contrat de 100 millions de dollars sur 10 ans a déjà été prise. « Nous l’avons vu à l’époque et nous les avons suppliés de dire qu’ils avaient franchi la ligne et qu’ils n’arrivaient pas à le faire », dit Mehri. “Cette seule non-action a envoyé un message puissant que vous pouvez simplement suivre les mouvements.”
La ligue a nié les allégations d’hier et d’aujourd’hui et insiste sur le fait que “la diversité est au cœur de tout ce que nous faisons”. Mais les chiffres suggèrent le contraire. Reste à savoir si Flores peut prouver la discrimination raciale devant les tribunaux, mais ni les dénégations ni les initiatives de diversité édentées ne peuvent éclipser la dure réalité des disparités raciales béantes dans la ligue et dans une grande partie de l’Amérique.
Reference :
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