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En janvier, beaucoup gens au Crypto Twitter proclamé que si 2021 était l’année des NFT, alors 2022 serait l’année des DAO. Les DAO, ou organisations autonomes décentralisées, sont un nouveau type de structure organisationnelle qui a proliféré rapidement au cours des deux dernières années alors que l’argent affluait dans l’espace cryptographique. Ils sont une extension de la promesse de décentralisation du monde de la cryptographie : au lieu d’être détenus par une seule personne ou contrôlés par un conseil d’administration, ils appartiennent collectivement aux membres participants, les décisions étant votées et les règles appliquées par le biais de contrats intelligents.
Aaron Wright, avocat et co-fondateur de Flamingo DAO, qui investit dans les NFT et les projets créatifs, compare les DAO à “un sous-reddit avec un compte bancaire”. « L’énergie d’Internet ressemble à un essaim, mais il n’y a pas de véritable moyen productif de la canaliser », dit-il. “Je crois que les DAO sont cette réponse.”
Les enthousiastes pensent que les DAO pourraient éventuellement remplacer de nombreuses entreprises traditionnelles en tant que sorte de coopératives new-age. (Imaginez une version d’Uber où les chauffeurs possèdent collectivement l’entreprise, par exemple.) Pour le moment, cependant, la plupart des DAO se concentrent sur les activités de crypto et Web 3. Il existe des DAO qui collectent des NFT (PleasrDAO), facilitent les échanges de crypto-monnaie (Uniswap), créent des produits et des outils de blockchain (PartyDAO) et incubent et financent des artistes NFT (herstoryDAO, le Mint Fund).
Mais les sceptiques soulignent que de nombreux DAO ne sont pas particulièrement décentralisés et sont limités dans leur capacité à naviguer dans les complexités imprévisibles des organisations humaines. “Appeler un DAO une structure révolutionnaire est de la fumée et des miroirs : c’est juste des actions de vote”, a expliqué l’essayiste vidéo Dan Olson dans sa vidéo virale sur YouTube, “Line Goes Up – The Problem With NFTs”. Au début du mois, le New York Fois a publié un article soulignant certaines des luttes des DAO, notamment les piratages massifs, la faible participation électorale et les conflits internes.
Alors que certains DAO se sont éteints de manière spectaculaire, il y en a d’autres qui bourdonnent tranquillement, offrant un modèle alternatif de ce à quoi pourrait ressembler un lieu de travail. L’un d’entre eux est dOrg, l’un des tout premiers DAO à être légalement reconnu en tant que LLC aux États-Unis. dOrg, qui a été officiellement créée en 2019, est une société de développement de logiciels qui aide à créer une infrastructure pour les projets Web 3 et crypto. J’ai interrogé quatre membres du DAO pour découvrir ce qui différencie dOrg des LLC traditionnelles et comment ces différences aident ou entravent leur travail.
Un appel mains libres avec dOrg, une société de développement de logiciels qui opère sur la blockchain
Ernest Lugo
Il n’y a pas d’équipe de direction et tout le monde est propriétaire de l’entreprise
Pour commencer par le haut, dOrg n’a pas de postes de direction générale (PDG, directeur financier, etc.). Alors que l’ingénieur logiciel Ori Shimony a créé l’entreprise, il n’a pas de titre officiel de leadership, se décrivant plutôt comme « contribuant à la recherche et au développement ».
Au lieu de cela, les rôles sont fluides, les personnes évoluant dans différents rôles en fonction de chaque projet. Tous ceux qui travaillent officiellement dans l’entreprise sont les propriétaires légaux de sa Vermont LLC, chaque propriétaire détenant une action. Les décisions de l’entreprise sont votées à l’aide de jetons, qui s’accumulent au fur et à mesure que vous réalisez des projets pour l’entreprise. (En conséquence, Shimony détient la plus grande part des jetons de la société, à environ 9 %, mais cette part a diminué régulièrement depuis la création de la société et continuera de le faire.)
Colin Spence, concepteur de produits à temps plein chez dOrg, déclare que l’apprentissage de ce modèle de propriété a été un “énorme signal d’alarme”. “Dans presque toutes les entreprises où j’ai travaillé, mes patrons m’ont dit : ‘Je veux vraiment que ce projet vous appartienne.’ Mais ce n’est pas vrai. Maintenant, tout ce que je construis, je le possède. Cela change totalement la façon dont vous voulez gérer votre temps.
L’entreprise n’est cependant pas complètement non hiérarchique. Les aspects spécifiques des projets sont dirigés par des spécialistes (c’est-à-dire en technologie, gestion de projet, etc.). Mais, un leader sur un projet pourrait se retrouver sous la responsabilité de ses subordonnés sur le suivant. « Il y a une différence entre le leadership et l’autorité », dit Shimony. « Il n’y a pas une seule autorité pour agiter une baguette et prendre une décision. Mais c’est vraiment utile d’avoir quelqu’un, ou idéalement plusieurs personnes, pour fournir des conseils, des conseils et une orientation.
Les développeurs choisissent leurs propres projets et contrôlent leurs propres budgets
Les heures et les lieux de travail sont flexibles et autonomes. Les employés à qui j’ai parlé vivaient dans trois pays différents, et aucun d’entre eux n’a déclaré travailler plus de 45 heures par semaine. Ils ont également parlé d’avoir une grande autonomie pour trouver des projets sur lesquels travailler, cultiver des relations avec les clients, puis former des équipes pour exécuter ces plans. La chef de projet dOrg, Magenta Ceiba, par exemple, est passionnée par l’agriculture régénérative et le soutien aux économies au niveau local. Lorsqu’elle est tombée sur AcreDAOS, un club d’investissement axé sur les problèmes nécessitant une aide au développement, elle a rédigé une proposition qui a été rapidement acceptée par les détenteurs de jetons de dOrg. “L’alignement des valeurs était particulièrement élevé sur ce projet”, dit-elle. « De nombreux constructeurs de dOrg viennent du Venezuela, ils ont donc une compréhension approfondie de ce qui se passe lorsque les économies sont brisées.
Nestor Amesty, un responsable technique qui vient lui-même du Venezuela, affirme que les développeurs gèrent eux-mêmes l’allocation budgétaire. « Nous nous co-auditons », dit-il. « Si quelqu’un abuse du budget, ce qui s’est certainement produit par le passé, ses pairs auront la responsabilité de faire entendre leur voix s’ils voient quelque chose avec lequel ils ne sont pas d’accord. Nous avons une structure claire sur la façon de procéder en cas de conflit.
Les conflits sont arbitrés puis votés.
Sans avoir une autorité centrale pour statuer sur les querelles, les employés se conforment d’abord aux directives de l’entreprise en matière de “résolution décentralisée des conflits”. Parfois, un spécialiste People Ops (essentiellement un travailleur RH) sert de médiateur. « Cela a plutôt bien fonctionné ces derniers temps », déclare Magenta. “Nous avons une culture d’être direct et ouvert les uns avec les autres.”
Il n’est pas rare que Shimony lui-même soit rejeté. Il dit que lorsqu’il a voulu que dOrg émette un jeton public – afin que les investisseurs puissent acheter une quasi-participation dans l’entreprise – l’idée “est morte en comité” après avoir été discutée lors de plusieurs appels. « Je me suis disputé avec eux ; la décision est allée dans l’autre sens et j’en suis ravi », déclare Shimony. “dOrg est ce qu’il est devenu.”
Si les décisions ne sont pas résolues lors des discussions, les membres du DAO votent sur la blockchain. Spence dit que la société avait l’habitude de voter sur presque toutes les décisions, ce qui entraînait “une surcharge d’informations et un barrage constant de besoin de se sentir obligé de continuer sur tout ce qui était proposé”. Bien que ce processus soit peut-être le système le plus démocratique en soi, il a entravé les progrès, de sorte que l’entreprise a commencé à déléguer les décisions à des groupes plus petits et plus spécialisés.
L’entreprise externalise les prestations de santé
Pour l’instant, dOrg s’associe à Opolis, qui vend des soins de santé aux travailleurs du numérique et aux indépendants, pour fournir une assurance maladie à ses membres basés aux États-Unis. Ceiba, qui vit en Californie et bénéficie d’une assurance publique, dit qu’elle est intéressée à plaider pour que l’entreprise explore ses propres options d’assurance maintenant que “nous commençons à avoir une trésorerie suffisamment saine pour revoir cela”.
Les salaires sont transparents
En ce qui concerne les taux de rémunération et les finances, dOrg vise une “transparence radicale”. Tous les salaires et budgets sont maintenus publiquement sur la blockchain ; les journaux de paiement sont visibles pour chaque membre.
Et les employés sont payés en fonction de leurs compétences, peu importe où ils vivent dans le monde. Amesty, qui a déménagé à Madrid depuis le Venezuela après avoir rejoint l’entreprise, a déclaré que lorsqu’il avait auparavant essayé de travailler pour des agences latino-américaines, “ils ont généralement des développeurs armés pour travailler pour des salaires inférieurs, car ils savent que le Venezuela est dans une situation très difficile”. . Après avoir commencé à travailler avec dOrg, le sentiment que ma nationalité n’avait pas d’importance – c’était mon travail et ce que je fournissais. »
Dans une autre ride intéressante, les employés qui travaillent sur des projets spécifiques peuvent choisir d’être payés en espèces ou en jetons qui représentent une participation dans ces projets. S’ils choisissent cette dernière option, ils sacrifient de l’argent de poche immédiat en faveur de l’idée que la valorisation des jetons augmentera à mesure que leurs projets mûriront.
Par exemple, Amesty a aidé à construire la plate-forme de développement Polywrap et dit qu’il a choisi d’être payé presque exclusivement en jetons, qui seront acquis après 4 ans. “Je crois vraiment que [Polywrap] a beaucoup de potentiel de croissance dans les années à venir, et je veux en faire partie », dit-il. “Cela me motive également à vouloir faire les choses aussi bien que possible, car j’ai la peau dans le jeu.”
Le renforcement des compétences est toujours un travail en cours.
Une entreprise hiérarchiquement plate pourrait théoriquement conduire à une stagnation des travailleurs, dans laquelle les employés ne se sentent pas motivés pour acquérir des compétences ou progresser. Pour lutter contre cela, le manuel du dOrg met l’accent sur le « perfectionnement » et la création d’une structure collaborative dans laquelle les employés ayant des compétences différentes apprennent les uns des autres. “Lorsque les gens forment des équipes, les développeurs seniors encouragent les développeurs plus juniors à assumer une plus grande part ou un nouvel ensemble de compétences”, explique Ceiba. Les travailleurs ayant plus d’expertise ou des compétences supplémentaires sont alors mieux payés.
Spence espère que le processus d’auto-amélioration deviendra plus formel, avec un guide des ensembles de compétences que les développeurs doivent maîtriser pour obtenir des niveaux de rémunération et un statut plus élevés au sein de dOrg. Il envisage un système où les développeurs peuvent s’inscrire pour développer diverses compétences sur chaque projet, qui sont ensuite examinées par des pairs par des collaborateurs. « Il y a donc ce mécanisme constant d’évaluation de la performance d’un constructeur et de s’assurer qu’il acquiert réellement les compétences dont il a besoin », dit-il. Spence dit qu’il a proposé cette idée dans le passé et espère l’aider à être mise en œuvre au cours de la prochaine année.
D’ici là, la dOrg continuera de prendre en charge des projets, de voter sur de nouvelles propositions et d’essayer de rationaliser les processus techniques. “Beaucoup de choses ont juste commencé comme des expériences, et il y a des choses qui doivent être aplanies”, dit Amesty. « Mais ça marche. Et j’espère que je pourrai être là pendant longtemps.
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